Par le Bureau d’Etudes Zalis Paris
Capter l’attention des collaborateurs dans un monde en crise (et la conserver)
The Big Quit aux Etats-Unis
Aux Etats-Unis, en 2021, 4 millions de salariés ont quitté leur job. Ce mouvement de départs massifs, nommé « The Big Quit » ou encore « The Great Resignation » a montré à quel point les salariés n’étaient plus en phase avec leur organisation et ne s’y projetaient plus.
De ce coté ci de l’Atlantique, la restauration a eu un dur réveil en découvrant le désintérêt de ses salariés pour des conditions que ces derniers n’acceptaient plus.
Un contexte incertain et des entreprises en perpétuelle mutation
Les entreprises sont sans cesse confrontées à de nouvelles difficultés
Les crises se sont multipliées ces dernières années : crise sanitaire, crise économique, crise sociale (Gilets jaunes), crise de l’énergie, crise géopolitique… Cette multiplicité des crises qui s’imbriquent entre elles condamne les entreprises à s’adapter en permanence face aux difficultés naissantes.
Source : Etude KPMG 2021
Lecture : 70% des entreprises ont été confrontées à une baisse des ventes et des débouchés.
Au-delà des difficultés rencontrées avec la crise sanitaire, les entreprises doivent aujourd’hui s’adapter à la numérisation du travail et sa nouvelle organisation. Des défis considérables pour toutes les entreprises qui avaient leurs habitudes de fonctionnement.
Notre environnement économique se construit aujourd’hui autour de ruptures multiples
Clayton Christensen, penseur américain reconnu pour ses théories du management, expliquait notre environnement économique par l’enchaînement continu de ruptures qui obligent toutes les entreprises à se réinventer et à tirer parti des nouvelles inventions.
Une telle analyse explique la nécessité pour les entreprises de se réinventer en permanence.
Florilège des entreprises les plus disruptives du XXIe siècle et qui ont provoqué la chute d’entreprises qui n’ont pas su se réinventer
Ces difficultés précédemment évoquées et l’environnement de ruptures qui redessine sans cesse les contours de l’économie d’aujourd’hui impliquent une nécessaire mobilisation des collaborateurs. Ces derniers constituent en effet le moteur de toute transformation au sein de l’entreprise et sans leur adhésion, la transformation ne peut advenir.
Sans oublier les impacts psychologiques que ces crises et ruptures comportent
Cette multiplicité de crises et ce monde de ruptures amène son lot d’incertitudes et de flous chez les salariés.
La crise sanitaire a généré un sentiment de fatigue chez les Français : fatigue physique, fatigue démocratique, fatigue morale. C’est dans ces moments que le corps social se délite et que les fractures sociétales apparaissent. Depuis le premier semestre 2020, des vieilles fractures sont réapparues et de nouvelles ont émergé. En témoigne la multiplicité des protestations et des mouvements sociaux depuis plusieurs années (successifs mouvements Nuit Debout, Gilets Jaunes) ainsi que les manifestations antivaccins.
Source : OCDE 2021. Estimation de la prévalence de symptômes dépressifs dans la population adulte de chaque pays (données en % sur l’année 2021).
Symptômes de dépression : comparaison avant crise Covid / après crise Covid. Les estimations ci-dessus montrent des augmentations significatives des symptômes dépressifs dans les pays étudiés. La plus forte augmentation se trouve au Mexique, où le taux de prévalence des symptômes dépressifs est passé de 3% avant la pandémie à 28% en 2021.
D’autant plus que les récents plans de transformation entrepris par les entreprises semblent souvent voués à l’échec
La majorité des plans de transformation échouent
Face à cet environnement en mutation, les entreprises tentent de mettre en place des plans de transformation pour survivre et continuer de convaincre leurs marchés. Il peut s’agir par exemples de plans de transformation conventionnelle ou alors de plans de transformation digitale (les deux plans étant fréquemment imbriqués).
Source : Bain études. Etude de 2018 (échantillon de 400 entreprises) sur la transformation managériale et étude 2018 (échantillon 1050 entreprises) sur la transformation digitale des entreprises.
En moyenne, 70% des projets de transformation échouent.
Les raisons d’échecs de ces plans de transformation
Plusieurs facteurs peuvent expliquer l’échec des plans de transformation ; en vrac :
- Manque d’adhésion des principaux acteurs concernés et de compréhension de ce qui est attendu des différentes parties prenantes ;
- Absence de prise en compte de la culture de l’entreprise ;
- Le trop faible degré de maturité de l’organisation pour supporter la transformation ;
- Manque d’informations sur les modalités opérationnelles du projet ;
- Sous-estimation de l’inertie des structures ;
- Absence de vision sur la résolution des problèmes posés ;
- Absence d’outil de pilotage en termes de compréhension et d’acceptation ;
- Insuffisance de la formation des personnes concernées.
L’analyse des facteurs d’échecs montre l’importance que revêt le caractère humain dans chaque projet de changement. Au-delà de la réussite technique d’un projet, le succès d’une transformation passe avant tout par l’adhésion des publics impactés.
Dans ce contexte, comment garder intacte la motivation du salarié ? Communiquer, mesurer, agir : maîtres-mots pour continuer de susciter l’engagement des collaborateurs
L’importance de la communication pour faire accepter la démarche
La communication doit être au cœur du projet pour motiver les salariés et les convaincre de s’approprier les changements et projets entrepris. Il s’agit là de bien détailler les avantages, difficultés que pourrait occasionner le projet de transformation dans sa mise en place. Le plan de communication peut par exemple suivre le chemin suivant :
Quelques conseils pour soigner sa communication :
- Cohérence : se montrer régulier et honnête tout au long du processus ;
- Omnicanalité : utiliser différents moyens de communication (emails, vidéos, intranet, chat) ;
- Permettre le retour d’information ;
- Communiquer sur les progrès réalisés.
Bien mesurer le changement pour bien suivre le processus
La démarche de suivi du changement et des projets est un facteur clé de succès du processus. Elle permet la mise en place d’une amélioration continue et éclaire progressivement chacun des mètres de la route qui mène à la réussite du changement. Une image nous permet d’illustrer la nécessité de cette mesure : si vous désirez arriver à bon port au bon moment, impossible de naviguer à vue ; vous dériverez de votre trajectoire. Il faut à chaque instant calculer sa trajectoire et se situer en permanence.
Cette démarche possède de plus une vertu indispensable à l’acceptation du changement par ses salariés : le salarié se sent valorisé lorsqu’il peut alors donner son avis.
A ce titre, Zalis a mis en place une méthodologie de conduite du changement qui se décline selon ces étapes :
- Etude de la maturité de l’entreprise et cartographie des risques en présence ;
- Outils baromètre du changement (approche mixte : qualitative et quantitative) permettant de mesurer la réponse de l’entreprise aux actions de changement ;
- Accompagnement individuel et collectif, corrections à effectuer suite aux retours des collaborateurs ;
- Cascading : diffusion du changement par le biais de relais.
Concrétiser la qualité du travail pour favoriser l’engagement du salarié
Il s’agit là de rendre optimales les conditions de travail du salarié afin de rendre plus probable sa capacité à accepter le changement et à en être moteur. A cette fin, l’instauration d’une culture interne est essentielle.
D’après une étude du MIT parue en janvier 2022, l’absence d’une bonne culture d’entreprise serait la première cause des départs massifs du mouvement du Big Quit.
Source : baromètre Edenred
Lecture : 37% des employés très positifs sur leur bien-être au travail affichent une motivation en augmentation. A l’inverse, des employés négatifs sur leur bien-être au travail auront plus de chance d’avoir une motivation en berne (48%). Ce même baromètre montre qu’au sein des quinze plus grandes économies de l’OCDE, 71% des salariés sont satisfaits de leurs bien-être au travail.
Des moyens pour améliorer le bien-être au travail :
Quel rôle peuvent avoir les pouvoirs publics pour favoriser cette adhésion du salarié en des périodes difficiles ?
La raison d’être : un cadre de légitimité pour l’entreprise
La vision stratégique : la Loi Pacte de 2019 rappelle l’évidence, les entreprises ont la possibilité de se doter d’une raison d’être dans leurs statuts. Un groupe comme Carrefour entend être acteur de la transition alimentaire (alimentation de qualité et respectueuse des territoires) pour tous. C’est sur ce type de fondement sociétal que l’entreprise résiliente se construit un cadre de prise de décisions et une légitimité à avancer face aux crises.
Les politiques publiques directes : protéger le salarié pour le rendre plus compétitif
La loi Rebsamen 2015 et l’ANI de 2013 sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) doivent permettre de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Entre autres composantes – notamment juridiques -, la QVT vise à renforcer l’intégration du salarié au sein de son entreprise, et son pouvoir de décision. 3 thèmes sont adressés ;
- Les conditions d’emploi et de travail (environnement et conditions d’emploi) ;
- La capacité d’expression et d’action du salarié au sein de son entreprise ;
- Le contenu du travail (autonomie et valeur du travail).